Лайфхак руководителя: как не тратить время на собеседования

Сергей Слабунов, управляющий партнер Big Event, рассказывает о тонкостях подбора персонала в малом бизнесе – как не тратить время на 100 резюме и оптимизировать собеседования.

Есть тема, которая меня бесконечно волнует. Подбор и поиск персонала.

 У нас небольшая компания – около 25 человек.  А значит держать в штате HR-специалиста бессмысленно (хотя я уже в этом не уверен, если честно). Наверняка, таких, как мы, много.  Но наш бизнес специфичен: не очень спокоен, ритмичен, многогранен, и мы точно знаем, что такое стресс. Еще одна особенность «Биг Ивента» в том, что переманить людей с рынка нам нельзя. Ибо мы и есть рынок.

За годы работы мы выработали несколько HR-лайфхаков, как малому бизнесу отбирать персонал силами руководителя, у которого нет специального образования в этом вопросе.

Итак, дано: кадровый голод и доступ к HH.ru.

Задача: оптимизировать процесс отбора.

Наше решение: не начинать общение с личных интервью, использовать многоуровневую систему фильтра.

А фильтровать есть что. Например, на позицию ивент-менеджера мы получили 120 откликов на вакансию. На позицию бухгалтера – 88. Это очень много. И вот что мы придумали.

Лайфхак №1: отсеять «проходящих мимо»

На HH.ru есть возможность прикрутить тест к вакансии. Кандидат, чтобы откликнуться на вакансию, вынужден его пройти. Мы посчитали, что это отсеет «планктон», который автоматом откликается на любые симпатичные вакансии.

К нашим вакансиям мы добавили элементарный тест, который скорее показывает общую адекватность человека, чем погруженность в тему. Плюс дописали пару вопросов, ответы на которые можно найти на нашем сайте. Так у человека хотя бы будет представление, кто мы и чем занимаемся.

Результат: количество откликов на следующую вакансию ивент-менеджера сократилось в два раза. Я считаю, это успех. Дело в том, что когда я получил 120 откликов, я их честно все просмотрел. Это заняло четыре часа. На вакансию с тестом откликнулось 55 человек. Дополнительно тест позволяет сразу удалить тех, кто не справился с ним. Если из 10 простых вопросов человек правильно отвечал на 3, мне уже было не интересно, что написано в его резюме. Портал позволял удалять такие резюме в один клик. Это удобно и экономит время.

Лайфхак №2: массовая встреча

Отфильтрованные резюме (это 50-70% от откликнувшихся, при условии наличия теста) переходят не следующий этап. Как я уже писал выше, у нас специфичная работа. Большая часть кандидатов не подозревает о том, что мы делаем, как мы делаем и соответственно, что мы хотим от кандидата. Поэтому нам было важно донести это до людей. Мы назначали массовую встречу для всех кандидатов. Всем сразу рассказывали о себе, наших требованиях и условиях работы. Это убирало еще какое-то количество людей. Небольшое, где-то 20%. Но это снова экономия времени. Мы не тратили время на тех, кому мы не интересны.

Лайфхак №3: проверить офисные навыки

Параллельно на массовой встрече мы предлагали заполнить тесты, которые нам позволят посмотреть на личные качества кандидатов и получить дополнительную информацию о них. Также мы решили ввести дополнительный тест на практическое умение пользоваться Eхсеl. Мне жаль, что вузы не могут даже этой простой вещи обучить своих выпускников. И в целом мне грустно, что это становится моей проблемой. Поэтому я бы предпочел ее сразу отсечь.

А еще на массовом собеседовании мы просим людей кратко рассказать о себе. Это немного стрессово для основной массы. А нам это уже говорит о многом. 

Лайфхак №4: дедлайн-тест

И вот мы переходим к стадии личного собеседования. До нее обычно добираются человек 8. А это уже вменяемая цифра. Понятно, что в рекрутинге мы дилетанты и не умеем определять будущих ивент-звезд с первого взгляда, поэтому после собеседования все равно могут остаться вопросы и неуверенность в кандидате. Чтобы снять их, мы даем практические задания, связанные с нашей работой, и выставляем сроки. Важно посмотреть, как люди работают с дедлайнами и умеют слышать задачи. По итогам задания принимается решение о выходе на стажировку. Если из 50 откликов, 1-2 человека выйдет на стажировку – это в целом успех. Не факт, что через неделю стажировки мы с ним не расстанемся, но такой отбор в любом случае эргономичнее.

Покритикуйте меня за этот подход. Или поделитесь, пожалуйста, своими HR-методами.